闯过多轮笔试面试后收到录用通知，却因体检结果被拒录……据《工人日报》报道，不少求职者反映曾遭遇用人单位以“体检不合格”为由拒绝录用的情况。

现实中，有的用人单位从岗位需求角度出发，安排入职体检环节，对求职者身体状况设置一定门槛。例如，若是求职者患有未治愈的传染病，显然不适合从事食品加工销售、接待客户应酬等工作。安排求职者参加入职体检，不仅能让用人单位减少不必要用工风险，还能确保岗位服务对象的健康权益免受影响。就业促进法也规定，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。从这种意义上，入职体检确有其合理价值。

但是，如果体检结果并不与岗位要求“正相关”，一些身体问题理论上不会对日后工作造成影响，那么依然以“体检不合格”为由拒录的话，就涉嫌侵犯劳动者平等就业权。深圳市龙岗区人民法院日前审理一起案件，存在窦性心动过缓问题的原告陈某某应聘运营主管岗位后，被告公司以体检报告中“需要定期复查”等为由拒绝办理入职手续。法院经审理认定，被告公司基于与工作岗位要求无关的身体条件进行差别对待，违反平等就业原则，应公开登报赔礼道歉，并支付精神损害抚慰金1万元、其他损失共计6000元。这一案例说明，用人单位用工自主权存在一定边界，任性“越界”就可能承担违法后果。

避免入职体检影响劳动者合法就业权益，要加强招聘录用环节监管介入，要求用人单位不得违反法律规定进行就业歧视行为。此外，考虑到新就业模式、新职业不断涌现，围绕哪些工作性质的岗位应当对求职者身体状况提出更高要求、哪些不该“特殊对待”，不可避免引发争议纠纷，需要以类案监督推动综合治理，完善现行法治机制，持续消除执法监管的“灰色地带”。

另一方面，有关部门应建立相关法律救助制度，切实降低劳动者维权成本，鼓励遭遇不公正对待的求职者勇于发声维权。同时，要强化科学引导，帮助用人单位从心态上消除对特定群体的歧视性偏见，让反就业歧视理念蔚然成风，营造更公平的就业环境。

■ 梅 麟